Örgüt ve Kültür Kavramları

Örgüt ve Kültür Kavramları

 

Örgüt kavramı; sosyoloji, antropoloji, psikoloji, sosyal psikoloji, kamu yönetimi, siyaset bilimi gibi, değişik bilim dallarının ilgi alanına girmiş, böylece bu bilimlerini herbirinin kendi bakış açısından anlam kazanmış ve değişik pek çok tanımları yapılmış olan bir kavramdır. (Şişman, 1994: 39) Schein’e (1976: 11 ) göre; örgüt; “ iş ve işlev bölümü yapılarak, bir otorite ve sorumluluk hiyerarşisi içinde, ortak ve açık bir maksat ya da amacın gerçekleştirilmesi için bir grup insanın faaliyetlerinin ussal eşgüdümüdür.” Psikologlar; örgütü, karmaşık bir sosyal sistem, (Schein 1976: 4) “iki veya daha fazla kişinin bilinçli olarak eşgüdümlenmiş eylemleri ya da güçlüklerinden oluşan” (Sağlam, 1979: 57) bir sistem olarak tanımlamaktadırlar. Etzioni (1964: 4) örgütleri “ belirli amaçlara ulaşmak için kurulmuş toplumsal birimler” olarak görürken, Marc ve Simson (1958: 1-4) örgütü; “üyeleri arasındaki ilişkilerden oluşan toplumsal bir yapı” olarak değerlendirmektedirler. Bursalıoğlu (1987: 25) da, örgütün; bir yapı, üyeleri arasındaki ilişkilerin bir örgüsü ve üyeleri tarafından kurulan bir koalisyon olarak görülebileceğini ifade eder. Başaran’ın (1984: 56) tarifine göre ise, örgüt, “toplumsal gereksinimlerin bir kesimini karşılamak üzere, önceden belirlenmiş amaçları gerçekleştirecek görev ve rolleri yapmak için güçlerin, eylemlerini eşgüdümleyen işgörenlerden oluşan toplumsal açık bir sistem” dir ve “ bir etkileşim ağı”dır.(Başaran, 1984-15)John M. Gaus (1938: 66) tarafından yapılan bir başka tanımda örgüt, “kabul edilmiş amaçları gerçekleştirmek için, fonksiyonların ve sorumlulukların dağıtılması yoluyla  personelin düzenlenmesidir”. Parsons’a (1956: 64.67) göre örgüt, “ belirli amaçların elde edilmesi için bir araya gelen fertlerden oluşan bir sistemdir. Dereli (1976) örgütü; “… belirli amaçlara varmak için bir insan grubunun faaliyetlerini koordine etmeye yarayan belirli yapı, kaide ve prosedürlerin bütünü” olarak tanımlanır.

           

            Örgütle ilgili çeşitli kurumlar da kendilerine göre; örgüt olgusunun farklı tanımlarını yapmışlardır. Örneğin, klasik yönetim kuramına göre örgütler; “bir işi başarmak amacıyla kurulmuş sosyal araçlar” olarak tanımlanırken, olumsallık kuramına göre, “çevre ile karşılıklı değişim süreçlerinde uyum sağlayıcı organizmalar” olarak görülmüş; bilişsel örgüt kuramına göre “paylaşılan bilgi sistemleri”; ve sembolik örgüt kuramına göre de “sembolik konuşma örüntüleri” olarak tanımlanmıştır (Şişman, 1994: 39)

 

            Örgüte biyolojik yönden bakılıp tanımlandığında, örgütlerin; belli amaç ve görevleri olduğu ve canlı bir varlık gibi yaşamını sürdürme amacı güttüğü; birtakım hastalıklarla baş etmek ve sürekli yeni üyeler seçme süreci ile karşı karşıya bulunduğu vurgulanmıştır. Örgüte antropolojik yönden yaklaşımda, örgütlerin belli bir kişiliği ve bazı gereksinimleri olduğu; insan gibi birtakım bilişsel süreçlere sahip bulunduğu belirtilmiştir. Sosyolojik açıdan ise örgütler; “küçük toplumlar” olarak tanımlanmışlardır. (Şişman: 39)

 

            Yukarıdaki sıralanan bu tanımlar dikkate alınarak örgütü; tek başlarına ihtiyaçlarını karşılayamayan insanların, bir araya gelmesiyle oluşturdukları, belirli bir ortak amaca sahip ve bu amacı gerçekleştirmek üzere maddi, manevi yetenek, güç, bilgi, beceri ve benzeri bütün kaynaklarını belirli bir düzene göre paylaştıkları (eşgüdümledikleri) ; dinamik ve açık bir sosyal birim olarak tanımlamak mümkündür.

 

            Kültür kavramı ise, üzerinde çok konuşulan, tartışılan, ancak tanımı konusunda bilim adamları arasında ortaklık sağlanamayan, herkesçe kullanılması çok kolay, fakat kesin bir tanımlaması oldukça güç olan bir kavramdır. Kültür kavramının etnolojik kökeninin, Latince “colere”, “culture” veya “cultus” sözcüklerinden geldiği, bunların 18. Yüzyıldan önce, karşılıklarının ise “bakmak”, “ yetiştirmek” anlamında kullanıldığı, asıl orjininin ise Sosyal Antropolojide bulunduğu iddia edilmektedir.( Kotter ve Heskett, 1992: 3-4) 18. yüzyıldan önce ekip-biçmek anlamında kullanılan kültür kavramı, ilk defa Voltaire tarafından insan zekasının oluşumu, gelişimi ve geliştirilmesi anlamında ele alınmış, kavram sonraları birçok düşünür tarafından birbirine benzer şekilde tanımlanmıştır.

 

Kültür kavramı, felsefe, tarih, biyoloji, güzel sanatlar, antropoloji, sosyoloji vb. bilim dalları ve günlük dilde, değişik biçimde kullanılmakta, farklı anlamlar yüklenmekte, değişik tarzlarda tanımlayabilmektedirler. Kroeber ve Kluckholn (Kağıtçıbaşı, 1979:262) kültürün 164 farklı tanımını bulmuşlardır. Kağıtçıbaşı’na göre kültür “ belirli bir toplumun yaşamlarından doyum sağlayabilmeleri için, başardığı tüm bilgi, inanç, sanat, ahlak, yetenek ve alışkanlıklarla toplumsal kuramları kapsar.” Taylor kültürü “bilginin, inancın, sanatın, hukukun, ahlakın, örf ve adetlerin ve toplumun bir üyesi olarak kişiler tarafından kazanılmış değer, yetenek, ve alışkanlıkların kompleks bir bütünü şeklinde tanımlanmıştır. Bumin (1979: 5-6) ise, “Kültür, bir toplumun yaşaman biçimini sürdürmek, örgütlerini düzenlemek, öğrenilmiş davranış biçimlerini, bilgi, inançlar ve insani birliklerde oluşan tüm etkinliklerini karşılamak ve gereksinimlerini yerine getirmek için geliştirdiği bir yaşam biçimidir.” Şeklinde genel bir tanımlama yapar. Kozlu’ya göre ise, kültür; geniş bir toplumun tüm alanlarında ortak olan dinsel, ahlaksal, estetik, teknik ve bilimsel nitelikteki toplumsal olayların bütünüdür. (Bülbül, 1993:13 ) Döğerlioğlu kültürü, birey, grup yada toplumun düşünce, inanç, duygu, gelenek, görenek ve alışkanlıkları gibi zihinsel ve ruhsal niteliklerinden oluşan psikolojik ve toplumsal özelliklerin tümüdür şeklinde ifade etmektedir.( Döğerlioğlu, 1995: 33). Monir H. Tayeb’e göre ise kültür, sosyal grup üyelerinin hareket ve davranışlarını belirten değerler bütünüdür. (Tayeb, 1980: 36). Drennan’a göre kültür, belli bir yerde işlerin nasıl yapıldığıdır.(Drennan, 1992: 3). Mc Iver’a göre kültür, yaşayış ve düşünüş biçimimizde, günlük işlerimizde, sanatta, edebiyatta, dinde, sevinçte ve eğlencelerimizde kişiliğimizi ifade etmektedir (Demirbilek, 1995: 92).

 

            Kültür kavramının tanımında olduğu gibi, örgüt kültürünün tanımlanması da oldukça zordur ve pek çok tanımı yapılmıştır. D.L. Frazer, örgüt kültürünü, örgüt üyelerinin birbirleri ve örgütsel çevreleri ile ilişkilerini nasıl değerlendireceklerine karar verdikleri ortak sayıtlılar ve kalıtsal değer sistemi olarak tanımlar. Edgar H. Schein’ grup kültürünü grubun, dış uyum ve iç bütünleşme konusundaki sorunlarını çözerken öğrendiği, geçerli sayılacak ve bu nedenle de yeni üyelere, bu sorunlarla ilişkili olarak algılamak, düşünmek ve hissetmek için doğru yol olarak öğretilecek kadar iyi işleyen ortak temel sayıtlılar modeli olarak tanımlar. Örgüt kültürünü üç düzeyli bir hiyerarşik modeli olarak gösterir:

1-     En düşük düzey bilinçsiz, temel sayıtlılar adı verilen, doğru kabul edilen inanç, düşünce ve duyguları içerir.

2-     Örgütün benimsenmiş değerleri adı verilen strateji, amaç ve felsefesini kapsar.

3-     En üst ve en görülebilir örgütün yapısını ve işlemlerini içerir ve artifaktlar olarak gösterilir( Fraser, 1998: 20:1)

 

Diğer bir deyişle örgüt kültürü “bir örgütün içindeki insanların davranışlarını yönlendiren normlar, davranışlar, değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemi” ve bir alt kültür”dür. (Dinçer, 1991: 234). Deal ve Kennedy işletme kültürünü, “ iş yapma ve yürütme biçimi” olarak tanımlar. Bu çok geniş anlamda kullanılan tanım, işletmenin çalışma biçiminden ücret biçimine, işgörenlerine karşı olan tavırlarına kadar birçok olguyu içermektedir.(Özkalp, 1995: 60) Schein’e göre örgüt kültürü, “ örgüt içinde çalışan grupların keşfettiği, geliştirdiği temel fikirler ve düşüncelerdir. Bu düşünceler yardımıyla örgüt, kendi dışında meydana gelen sorunlara ve kendi içsel sorunlara çözümleyici yaklaşımlar geliştirir. Peter ve Watson’a göre ise, örgüt kültürü “baskın ve paylaşılan değerlerden oluşan, çalışanlara sembolik anlamlarla yansıyan, örgüt içindeki hikayeler, inançlar, sloganlar ve masallardan meydana gelmiş bir yapı” olarak tanımlanmaktadır. D.L. Struges (1998) ise örgüt kültürünü, “genel anlamda örgüt üyelerinin davranışları üzerinde etkisi bulunan ortak, paylaşılan değerler” olarak tanımlamaktadır. Peters ve Waterman (1982) örgüt kültürü kavramını paylaşılan değerler bütünü olarak tanımlarken, Üçok, örgüt kültürünü; belli bir grup tarafından kendisinin gerek çevreye uyum, gerekse iç bütünleşmesi sırasında öğrendiği, geçerliliği kanıtlanacak derecede olumlu sonuç vermiş olan ve bu nedenle yeni üyelere programları algılamalarının, düşünmelerinin ve hissetmelerinin doğru yolu olarak öğretilen bir takım varsayımlar olarak tanımlanmaktadır. ( Üçok 1989:320). Eren ise örgüt kültürünü; örgüt kültürünü temsil eden normlar ve değerler ile örgüt üyelerince paylaşılan ve birbirine aykırı olmayan bir sistemdir. Bu sistem örgüte özgü bir kişilik ve özellik kazandırmakta, onu diğer örgütlerden farklılaştırmakta ve bütün üyelerini ortak amaçlara yöneltip, onları kamçılamaktadır.

           

Yukarıdaki bilgiler ışığında örgüt kültürünü, bir grubun veya bir örgütün ya da bir işletmenin üyelerinin ortaklaşa paylaştıkları, onların davranışlarını yönlendiren normlar, davranışlar, değerler, inançlar ve alışkanlıklardan oluşan temel sayıtlılar, semboller ve uygulamalar bütünü olarak tanımlamak mümkündür.

 

Örgüt Kültürünün Belirleyicileri

 

            Örgüt kültürü, örgüt içerisinde hem , seremoniler, hikayeler, semboller ve sloganlar ile belirlenen ve hem de yansıtılan çok daha temel inançlara ve değerlere bağlıdır. Kültür, örgüt elemanlarınca paylaşılan temel değerler ve inançlardan, bunları oluşturan lider ve kahramanlardan, sosyal dokuyu güçlendiren sembol ve seremonilerden, örgütte dolaşan öykü ve efsanelerden oluşmaktadır. (Cherrington, 1994: 474).

 

a.Ortak İnanç ve Fikirler

 

İnsan psikolojisinin vazgeçilmez unsurlarından olan inançlar, bireylerin kendi dünyalarının bir bölümü ile ilgili algıların ve tanımların oluşturduğu sürekli duygular ağıdır. İnançlar, birey davranışlarında olumlu ya da olumsuz olarak yorumlanamazlar.

( Eren, 1984: 107-108) Ancak inançlar ve fikirlerde tutarlı bir birlik gerekmektedir. Bu birliğin anlamı, her bireyin mutlak aynı fikri paylaşması ya da fikir ayrılığı gösterenlerin baskı altına alınması değil, farklı görüşlerin rahat ve huzur verici bir ortamda tartışılabilmesi, tatlılıkla prüzsüz bir şekilde sonuca vardırılabilmesidir(Bülbül, 1993: 16)

 

b.Lider ve Kahramanlar

 

Liderlik, bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirme için onları harekete geçirme bilgi ve yeteneklerinin toplamıdır. (Eren, 1984: 107-108) Konuyu organizasyonlar açısından incelediğimizde, liderlerin, örgüt kültürüne katkıda bulunan, çalışmalarını motive eden, dış çevreye karşı örgüt kültürünü temsil eden en yüksek yönetim kademelerindeki kişiler olduklarını görebiliriz. Liderin en belirgin işlevlerinden birisi örgüt kültürünün davranış, çalışma temposu, müşteri ilişkileri, kalite kontrolü gibi alanlarda benimseyeceği değerleri belirlemek, yaymak ve korumaktır. Lider, kendisini izleyen personelin enerji ve yeteneklerini olabilecek en yüksek düzeyde ortak amaca yöneltmeli ve bunları kullanmalarını sağlamalıdır. (Tosun, 1978: 7)

 

c.Tören ve Simgeler

           

Firma içinde tören, merasim, ayin, protokol gibi bazı seremonik hareketler, çalışanları birbirine daha fazla bağlamakta ve güçlü bir organizasyon kültürü oluşmasında büyük önem taşımaktadır. Matsushita Electric Company’de her sabah saat 8.00’de yapılan bir törenle, firma felsefesi, firmanın marşı ile seslendirilip yazılı bir ant ve yasayla açıklanmaktadır. Ülkenin değişik şehirlerinde 87.000 çalışanının aynı anda ve aynı marşı söylemesi belki garip ama şirketi birleştiren, onları toplum yapan bir olgudur. Gerçekte bu gibi tören ve merasimlerin amacı da, örgütte çalışanların kendisini bir bütünün parçası olarak hissetmesi ve açıklanan örgüt kültürünü benimseyebilmesini sağlamaktır.

 

            d. Öykü, Masal ve Efsaneler

 

Firma içinde gerçekleşmiş olaylar, liderler, kahramanlar ve çalışanlarla ilgili öyküler ile firmanın oldukça uzun bir zaman diliminden bu gününe kadar gelen masal ve efsaneler örgüt kültürünün oluşumunda, örgütü tanımlamada büyük rol oynarlar. Peters ve Waterman’ın (1982) 62 büyük Amerikan şirketinde yaptıkları araştırma ve sonuçlarını içerden kitaplarında, bu konunun önemi şu şekilde belirtilmektedir: “ Mükemmel şirketler araştırmamızı ve özelliklerini anlatırken büyük ölçüde öykü, slogan, ve efsaneleri kullanmaları dikkatimiz çekti. Boeing’den Mc Donalds’a kadar görüştüğümüz şirketler anekdot, mitoloji ve masaldan dokunmuş bir örtü oluşturuyordu. Evet, masalı kastediyoruz. IBM’în T.J. Watson’u hakkında öyküler anlatılanların büyük çoğunluğunu ne onu tanımışlar ne de onun içinde çalıştığı günlük ortamı yaşamışlardı. Ama anlattıkları öykü ve efsaneleri çok önemliydi, çünkü organizasyonun paylaşılan değerlerini yani onun kültürünü ilerletiyordu.”

 

Örgüt ve Çevre

Örgütler ve çevreleri arasındaki ilişkiler karmaşık olup, herhangi bir örgütün kesin sınırlarını ve çevresinin boyutlarını tanımlamak çok güçtür. Örgütler çevreleri ile sürekli etkileşim içindedirler. Bu nedenle, örgütlerin içinde bulundukları çevrenin yapısı ve özellikleri önem kazanmaktadır (Çulpan, 1976, s.113).

Örgütün içinde bulunduğu ve faaliyetlerini sürdürdüğü çevrenin biçimsel yapılar üzerinde anlamlı bir etkide bulunduğu görülmektedir. Bir örgüt kendi varlığının devamını korumak için çevrede olan kaynaklardan ve fırsatlardan yararlanmak durumundadır. Aynı zamanda, çevrede örgüt faaliyetlerinin sınırlarını belirler. Örgütün varlığını sürdürmesi, çevre ile olan ilişkileri ve çevreden karşıladığı kaynaklara bağlıdır (Naylor, 1980, s.26-27).

Örgütlerin ilişki kurmak ve uyum sağlamak durumunda oldukları çevre faktörleri çok çeşitli olduğundan, bunların düzenli bir şekilde gruplandırılması zordur (Thompson, 1976, s.88).

Dış Çevre

Örgütlerin çalışmalarını etkileyen dış çevre faktörlerini iki biçimde görmek mümkündür. Birincisi dahili dış çevredir. Örgüt etrafında yer alan, biçimsel olmayan gruplar ve bu grupları oluşturduğu ilişki sistemi, dahili dış çevreyi oluşturmaktadır (Erdoğan, 1987, s.343).

Dahili dış çevre denildiğinde; ekonomik, sosyal, siyasal, teknolojik ve demografik etmenler anlaşılmaktadır (Castetter, 1981, s.428-429). Örgütün verimli olabilmesi dış çevre ile uyumlu çalışmasına bağlıdır.

İkinci dış çevre ise, örgütü kuşatan dış biçimsel gruplardır. Bu tür gruplar, örgütün amaçlarını tamamlayıcı özelliğe sahip olduğu gibi, örgüt amaçlarını sınırlayıcı veya düzenleyeceği özellikte de olabilir (Erdoğan, 1987, s.344). Örgütü kuşatan dış biçimsel gruplar olarak; aynı alanda faaliyet gösteren diğer örgütler, müşteriler, kaynaklar, kooperatifler, okullar, birlikler, askeri kurumlar ve diğer sosyal kurumlar gelmektedir (Athos ve Coffey, 1968, s.37).

Örgütler üzerinde özellikle politik çevre etkilidir. Farklı politik formlar, durumlar ve değişmeler örgütün yapısını ve amaçlarını yönlendirebilmektedir (Caroll, 1990, s.67). Örgütün dış çevresindeki, istek, ihtiyaç ve baskıların değişmesiyle örgütsel amaçlarda değişebilir (Sağlam, 1979, s.79). Örgütler toplumun değişme hızına ulaşamadıklarında toplum örgütleri değişmeye zorlar (Başaran, 1992, s.286).

İç Çevre

Örgütün iç çevresini iki boyutta ele almak mümkündür. Birincisi; yöneticiler, çalışanlar, amaçlar, ürün, teknoloji, yerleşim, örgütlenme, yönetim, finansal durum ve örgütün gücü gibi unsurlardır. İkincisi ise; iş bölümü, iş akışı, personelin niteliği, örgüt iklimi, statü ve değerler gibi unsurlardır (Athos ve Cofffey, 1968, s.37).

Örgütün iç çevresinin en önemli unsuru yöneticilerdir. Yönetici örgütün üretim elamanlarını ele geçirip bunların mal ve hizmet üretimi için kullanan kişidir. Aynı zamanda belirlenen amaçlara ulaşmada birinci derece sorumludur (Cemalcılar, 1985, s.5). İç çevre unsurlarının uyumu örgütleri birinci derecede etkilemektedir. Örgüt iklimi, çalışanların değerleri ve birbirleriyle olan ilişkileri, çalışma durumları ve kollektif davranış, örgütsel amaçlara ulaşmada belirleyici faktörlerdir (Casttetter, 1981, s.430). Örgütler çevreleriyle uyumlu amaçlar bulmadıkça varlıklarını sürdüremezler. Amaçlar örgütün varlık nedenidir. Ayrıca örgütsel amaçlarla çalışanların amaçlarını birleştirilmelidir (Athos ve Coffey, 1968, s.39).

 

Örgüt ve İnsan

Örgütsel amaçlar, genel ve özel amaçlar olarak ikiye ayrılabilir. Genel amaçlar örgüt türlerine göre değişmektedir. Özel işletmelerde kâr amacı genel amaç olarak öncelik taşırken, eğitim, sağlık ve bezeri kamu kurumlarında topluma hizmet, genel amaç olarak ön plandadır ( Mescon, 1988, s.68). Özel amaçlar ise örgütün genel amaçlarına ulaşmasında yardımcı olacak uygulamalardır ( Newman, 1972, s.22).

Örgütsel davranış, insan doğası ile örgütün yapısının etrafına çevrelemiş olan bir takım temel kavramları kapsar. İnsanlarda, davranışlarının yapıları aşağı yukarı aynı bulunması bakımından birçok ortak tarafları vardır. Ancak dünyada her insan kişi olarak farklıdır. Görüşleri birbirinden ayrı olduğu gibi, birbirinden farklı olan birçok değişik amaçlara ulaşmak için ayrı yollardan giderler (Penfield, 1969, s.38).

İnsanlar örgütlerin vazgeçilmez unsurlarıdır. Tüm insanların kişisel amaçları vardır. Örgütler hem bu amaçların sonucudur ve hem de bu maçalara ulaşmak için birer araçtırlar. Bunun için örgütlerde insan davranışları çok karmaşık, çok yönlü ve çok nedenlidir (Argyris, 1965, s.20). Birey-örgüt etkileşimin niteliği ile örgütsel etkinlik arasında yakın bir ilişki bulunduğu söylenebilir. Söz konusu etkileşimin niteliği geliştirilerek örgütsel etkililiğin gerçekleştirebileceği ileri sürülebilir (Aydın, 1991, s.17).

Bütün örgütsel kavramların gelişiminde, örgütleri tanımlamak amacıyla bazı mecazi ifadelerden yararlanılmıştır. Gerçekten tarihsel süreç içinde örgüt kuramcıları örgütü tanımlama ve çözümlemede sık sık fiziksel dünyadan gelen mecazi ifadelere başvurmuşlardır. Yönetim bilimciler örgütleri, hareketlere açıkça gözlenebilen bir makine olarak veya canlı bir organizma olarak gördüler. Son yıllarda sosyal bilimlerden ödünç alınan şifreler örgüt kuramcılarının örgütleri daha iyi analiz etmelerine yardımcı oldu. Böylece örgütler küçük bir toplum, hatta tiyatro gibi algılanmaya başlandı (Barnabe, 1991, s.17).

Örgütsel kültür, örgüt üyelerine farklı bir kimlik veren ve örgüte bağlanmasına yardımcı olan ve örgüt üyeleri tarafından paylaşılan iç değişkenleri sunmaktadır. Örgüte bu sembolik yaklaşım, örgütsel kültür kavramıyla örgütü bir makine veya canlı bir organizma olarak görmenin ötesinde yeni bir boyut kazandırmıştır (Barnabe, 1991, s.17).

Kurama göre kültür, insan etkileşimini geliştirir ve sosyal tecrübenin bir sonucudur (Kreps, 1986, s.134).

Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar, etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır. Bu alanda otorite olan E. Schein'e göre örgütte hemen hemen yönetici tarafından etkilenmektedir. Örgütsel kültür çalışma yaşamında güçlü bir değer mekanizmasıdır (Callahan, ve Fleenor, 1988, s.414).

Örgütsel kültür kavramı, örgütün sembolik temellerine anlamımıza yardımcı olmaktadır. Örgütsel kültür örgüte ilişkin sadece bir betimleme değildir, örgütün kendi içindeki bir betimledir. Örgütsel kültür ile ilgili literatürü incelediğimizde, örgütsel kültürün şu boyutlardan oluştuğunu görürüz (Steinhoff ve Owens, 1989, s.17-18).

  1. Örgütün tarihi
  2. Örgütün değerleri ve inançları
  3. Örgütü açıklayan hikayeler ve mitler
  4. Örgütün kültürel normları
  5. Gelenekler, törenler, adetler
  6. Örgütün kadın ve erkek kahramanları.

Örgüt kültürü, bir örgütün temel değerlerini ve inançlarıyla bunları çalışanlara ileten sembol, tören ve mitolojilerin tümüdür. Willian Ouchi, örgütsel kültürü semboller, törenler, efsaneler, iş görenlerin değerleri ve inançları olarak belirlemiştir (Hoy ve Miskel, 1991, s.212).

Örgüt Kültüründen Temele Ögeler

Sayıltılar, kişi ya da grupların davranma, düşünme ve hissetme söyleyişlerin referans çerçevesini oluşturan, bilinç dışı düzeye itilmiş ilkelerdir. Bu ilke sisteminin değerler sisteminden farkı, sayıltıların bir kültürel biçim içinde başka seçeneklerle kıyaslama imkanı bırakmayacak derecede doğal kabul edilen egemenliğidir. Dolayısıyla sayıltılar, gerçeğin algılanmasının referans çerçeveleri olarak kullanılırlar. Sayıltılar, örgütsel kültürün değer, inanç ve norm sistemine yön verilir (Bozkurt, 1996, s.91).

Değerler, iş görenlerin işlem ve eylemlerini nitelendirmeye, değerlendirmeye ve yargılamaya yarayan ölçütlerin kaynağıdır. İnsan, nesne ve olayların örgüt toplumca ne değerde bulunduğunu örgütçe geliştirilen kültürel değerler belirler. Değerler, normlardan daha geniş ve daha somut kavramlardır, normların haklılayıcılarıdır. Bir norm kültürel değerlerden kaynaklanmadıkça meşru olmaz. Bir normu iş görenlerce uygulanması gereken bir kural ve ölçüt niteliğine ulaştıran dayandığı kültürel değerlerdir (Başaran, 1982, s.112).

 

 

Örgütün kültürel diğerlerinin kaynağı, toplumun inançlarına dayanır. Pasquale Galgliardi'ye göre örgütsel değerlerin oluşumu dört aşamada gerçekleşmektedir (Üçok, 1986, s.317).

1. Örgütün kuruluşu sırasında onun liderlerinin bilinçli bir görüşü vardır. Bu inançlar onu bir girişimde bulunmaya, insanları ve kaynakları bir araya getirecek bir ürün ortaya çıkarmaya iter. Bu aşamalarda örgütün bütün üyeleri kendisi ile aynı düşünceyi paylaşmayabilirler. Ancak liderin davranışları istediği biçimde yönlendirme gücü vardır.

2. Lider tarafından yönlendirilen davranışlar, istenilen sonuca ulaştığında, tecrübeye dayandırılmış olan inançların bütün üyeler tarafından benimsenmesi ve bir referans kriteri olarak kullanılması beklenir.

3. İstenilen sonuçlara ulaşmaya devam edildiğinden emin olan örgüt üyeleri, ilgilerini sonuçlardan nedenlere çevirir. Sonuçlar örgütte zamanla göz ardı edilir ve sadece nedenler ortada kalır. Böylece hangi nedenlerin ve yöntemlerin geçerli olduğu önem kazanır.

4. Sorgusuz benimsenen değerler, giderek örgüt üyeleri tarafından yaşanmaya çalışılır.

Normlar: Örgütsel kültür içinde davranışı etkileyen, sosyal sistemi kurumsallaştıran ve güçlendiren öğelerdir (Owens ve Steinhof, 1989, s.10). Normlar, işgörenlerin çoğunluğunca benimsenen davranış kuralları ve ölçütleridir. Normlar, işgörenlerin örgüt içinde nasıl davranacağın nasıl ilişkide bulunacağın başkaları ile nasıl iletişimde bulunacağını gösterir (Başaran, 1982, s.113).

İşgörenlerin rolleri, normlarla değerlendirilir. Örgütün kültürel normları kimi kez yasalarca benimsenerek, işgörenlerin örgüte karşı tutumlarını, sorumluluk üstlenmelerini düzenleyen yasal kural ve ölçütler olarak ortaya çıkar. Örgütün kültürel normları bir işgörenden beklenen rolleri belirlediği gibi, işgörenin bu rolleri yapmasını da onaylar. Ayrıca normlar, bir işgörenden haksız yere istenecek rolleri de engeller. Böylece normlar, işgörenin hangi rolleri oynayacağını hangilerini oynamayacağını göstererek davranışı yönlendirir (Başaran, 1982, s.114).

Normlar, ödül ve ceza yöntemiyle korunurlar. Ödüllendirme, normlara uygun hareket edilmesinin bir sonucu olarak ortaya çıkarken, cezalandırma çoğu kez norm dışı davranışın bir sonucu olarak ortaya çıkar. Normlar, öğrenilebilir nitelik taşırlar ve zamanla alışkanlık haline gelirler (Özkalp, 1992, s.76).

Hikayeler ve Masallar: Örgüt kültürü açısından önem taşıyan ve genellikle örgütün geçmişine yönelik olayların, abartılarak aktarılması sonucunda ortaya çıkan kültür taşıyıcılarıdır. Hikayeler ve masallar, örgütün geçmişi ve bugünkü durumu arasında köprü görevi görürler ( Unutkan, 1995).

Hikaye ve masallar, örgütsel değerlerin yayılmasına ve yerleşmesine yardımcı olurlar. Örgütün kahramanlarını ve sembollerini canlandırırlar. Hikayeler, örgütsel kültür hakkında önemli ipuçları verirler. Örneğin bir örgütün kültüründe bireyselliği ya da yarışmayı vurgulayan hikayeler yaygınsa, örgütsel değerler de bu doğrultuda gelişir (Gordon, 1993).

Örgütsel Kültür ve İletişim

Örgütsel iletişimin iki kültürel işlevinden biri, örgüt üyelerine örgütsel kültür hakkında bilgi sağlaması, diğeri ise örgüt üyelerine örgütsel kültür hakkında bilgi sağlaması, diğeri ise örgüt üyelerinin örgütsel kültür ile bütünleşmelerine yardımcı olmasıdır. Örgütsel kültür, örgüt üyeleri arasında iletişim sağlar, diğer informal mesajlar, işgörenler arasında anlatılan hikayeler, dedikodular, formal iletişim yoluyla işleyen mesajlar, sloganlar, örgütsel dokümanlar, grup toplantıları ve halka yönelik toplantılar, iletişim sürecinin işletilmesiyle anlam kazanır. Bir örgüt kimliğinin ortaya çıkması, örgüt üyelerinin geçmişi, bugünkü ve geleceği yorumlamasına ve örgütsel yaşam hakkındaki gerçekleri be hikayeleri algılamasına paralel olarak gerçekleşir. Gerçekler ve hikayeler tema olarak örgütün geleceğe yönelik gelişimine, grup çabasının güçlenmesine yardım eder. Örgütsel kimlik, örgütsel kültürün benimsenmesi ve yaşanmasıyla kazanılır (Kreps, 1986, s.143).

Örgütsel iletişim, örgüte yemi katılan üyelerin örgüt kültürüyle bütünleşmelerinde önemli bir kanaldır. Örgütsel kültür, yeni üyelerin formal ve informal iletişimini sağlar. Formal iletişim, iş tanımları ve işe yöneltme toplantıları, informal iletişim ise hikaye ve dedikoduları kapsar. Örgütsel kültür yeni üyelerin örgütsel sosyalizasyonu için son derece önemlidir. Örgütsel kültür, üyelerin kültürel tarih, değerler, normlar ve beklentileri öğrenmesine yardım eder (Kreps, 1986, s.145).

Örgütsel kültürün anlamlı kılınması ise ancak iletişim arasında çok yakın bir ilişki vardır. İletişim yoluyla örgütsel kültürün temel öğeleri olan değerler, normlar, hikayeler, tarih, gelenekler diğer bir deyişle örgütün sembolik dünyası yorumlanabilir (Çelik, 1997, s.40-41).

 

Örgütsel Kültür ve İklim

Yakın zamana kadar birçok yönetim bilimci örgüt iklimini örgüt kültürüyle birlikte ele almıştır. Katz ve Kahn "her örgüt kültürünü ve ikliminin kendisi geliştirir" demektedirler. Örgütler kendi kültür ve iklimini geliştirirken de bazı yasaklardan, geleneklerden ve ahlak kurallarından yararlanırlar. Bir örgütün iklimi ve kültürü hem formal örgütün değerlerini ve davranış kalıplarını hem de bunların doğal örgütteki yorumları yansıtır. Nasıl ki toplumun bir kültür mirası varsa, sosyal örgütlerde de yeni örgüt üyelerine bırakılan örgütsel norm ve değer kalıpları vardır (Ertekin, 1978, s.3).

Örgütsel kültür kavramı 1980'lerde Amerikan işletme yönetimi bilim adamlarının kaleme aldıkları bir kavramı olarak eğitim yönetimim literatürüne girmiştir. Oysaki örgütsel iklim kavramı, 25 veya daha fazla yıl önce eğitim yönetimine girmiştir. Bates, "Ortak Kültür, Eğitim ve Eğitim Yönetimi" adlı makalesinde örgüt kültürüne eğitim yönetimindeki yerini çarpıcı bir şekilde dile getirmiştir ( Maxwell ve Thomas, 1991, s.75).

Örgüt iklimim, örgüte kimliğinin kazandıran, görevlilerin davranışlarını etkşleyen ve onlar tarafından algılanan, örgüte egemen olan özellikler dizsidir (Ertekin, 1978, s.6). Halpin, okullarındaki örgütsel iklimi bir doğru üzerinde düşünmekte, açık ve kapalı uçlar arasında değişiklik gösteren özellikler bütününü olarak görmektedir. Her okulun kendine özgü bir kişiliği vardır. örgütsel iklim işte bu kişiliktir. Kişilik birey için ne ise, iklim de örgüt için odur (Aydın, 1986, s.111).

Okul iklimi, öğretmenlerin genel iş çevresine ilişkin algılarını kapsayan geniş bir kavramdır. Okul iklimi, formal ve informal örgüt, katılanların kişilik yapıları ve örgütsel liderlik üzerinde etkide bulunmaktadır. Basit bir ifadeyle okulun örgütsel iklimi, üyelerin davranışlarını etkileyen ve bir okulu diğer okuldan ayırt eden iç özelikler bütünüdür. Bir takım iç özellikler seti olarak örgütsel iklimin belirlenmesi, önce kişiliğin tanımlanmasını gerektirir. Okul iklimi hemen hemen okulun bir kişiliği olarak görülebilir. Bir başka deyişle okul iklimi, okulun bireysel kişiliğidir (Hoy ve Miskel, 1991, s.221).

Açık iklim, örgüt üyelerinin ileri ölçüde bir birlik duygusuna sahip oldukları bir örgütsel durumu belirtmektedir. Böyle bir örgütte insan ilişkileri istenen düzeydedir. Okul müdürünün yönetim politikası, öğretmenin görevini başarmasını kolaylaştırıcı niteliktedir. Açık iklimde çalışan öğretmenler arasında samimim ilişkiler vardır; öğretmenler bu ilişkiden bir doyum sağlarlar. Ancak kapalı iklime sahip örgütlerde çalışanların iş doyumu düşüktür.

Örgütsel iklim ile örgütsel kültür arasında bazı farklılıklar vardır. İklim işgörenlerin davranışsal ve tutumsal özelliklerini sergilemektedir ve daha çok deneysel ve dış gözlemlere dayanmaktadır. Kültür ise, daha çok örgütün görünen öğelerini ortaya koymaktadır. Örgütysel kültür, temel grupsal değerleri ve mesajları kapsar; grup üyelerine mecazi ve paylaşılmış örgütsel düşüncde ve duyguları sunar. Bu durum örgütün dışındakiler tarafından kolayca anlaşılmaz. Kavram olarak örgütsel kültür ve iklim arasında farklılık olmakla birlikte yakın bir ilişki de vardır. Kültür ve iklimin örgütün temel değerleri ve normları üzerinde büyük etkisi vardır. Örgütsel kültür, eylemlerde süreklilik, örgütsel davranışlarda uyum sağlar, böylece örgütsel iklimin ortaya çıkmasında önemli rol oynar (Moran ve Volkwein, 1992, s.42).

 

Örgüt ve Sosyalleşme

Örgütler karmaşık sosyal sistemlerdir. Hem örgütün hem de işgörenlerin kendilerine özgü tutum, değer ve davranışları bulunmaktadır. Örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi, örgütsel ve bireysel tutum ve değerlerin uzlaştırılmasıyla sağlanabilir. Bu uzlaştırma süreci ise örgütsel sosyalleşme olarak adlandırılmaktadır. Örgütsel sosyalleşme, bir örgüte yeni katılan ya da aynı örgütte farklı bir işe geçen işgörennin, kendisinden beklenen tutum, değer ve davranışları öğrenmesi sürecidir. Sosyalleştirme etkinliklerinin temel amacı, işgöreni örgütün etkin bir üyesi konumuna getirmektir. Örgütsel sosyalleşme, hem eski tutum ve değerlerin terk edilerek yenilerinin kazanılmasını, hem de örgüt amaçlarının, bu amaçları başarmak için gereken araçların, görevsel sorumlulukların, örgütsel değer ve normların öğrenilmesini içerir (Can, 1991, s.274).

Örgütler, bireysel inanç ve değerlerin, örgütsel değerlerle uyumlu olmasını sağlamak için bireylerin davranışlarını sistemli olarak biçimlendirir. Örgütsel sosyalleşme, örgütün bireysel boyutunun formal boyutuyla kaynaştırılması sürecidir. Bu süreçte işgörenler, örgütsel değer ve normları kabullenmeye ikna edilir. Değerler, normlar, beklentiler, özendiriciler ve bürokratik yaptırımlar, örgütsel sosyalleşme sürecinde kullanılan mekanizmalardan bazılarıdır (Aydın, 1991, s.219). Örgütsel sosyalleşme, aslında örgüt kültürünü öğrenme, örgüt kültürüne uyum sağlamadır. Nasıl ki, toplumun kültürüyle bütünleşmeyen, toplumun kültürüne aykırı hareket eden kişilere uyumsuz kişiler için de kullanabiliriz. Örgütsel sosyalleşme, örgütün kültünün oluşturan, değerler, normlar, gelenekler ve kuralları öğrenme, bunlara uyum sağlama sürecidir (Çelik, 1997, s.43).

Sosyalleşme, örgüte yeni giren işgörenlerin var olan kültürü sürdürmeleri için başvurulan bir yoldur. Seçim sürecinde adayların örgütsel değerleri benimseyip benimsemedikleri dikkate alınır. Örgütsel kültürün devam ettirilmesi için, yeni alınacak işgören adaylarının seçimi, örgütün geleceği açısından büyük önem taşır. Callahan ve Fleenor (1988), örgütsel sosyalleşmeyi 7 evrede ele almışlardır. Örgüte giren işgören adayı, bu evrelerin her birinden geçerek, örgüt kültürüyle bütünleşir (Çelik, 1997, s.43).

Toplum kültürünün aktarımını yapan okul örgütlerinde sosyalleşme ayrı bir önem taşır. Yeterli bir seçim sisteminden geçirilmeden alınan öğretmen, büyük sorunlar oluşturur. Eğitim örgütlerinin kültürüne uyum sağlayamayan öğretmen, toplumun kültürüne de uyum sağlayamaz (Çelik, 1997, s.44).

Okul kültürü, okulun felsefesini gösterir. Okul felsefesi devletin eğitim felsefesiyle tutarlı olmak zorundadır. Okul kültürünü benimsemeyen öğretmen ve yönetici, devletin eğitim felsefesine aykırı davranmaktadır. Devletin eğitim politikasının başarısı, öğretmenlerin ve yöneticilerin okulun misyonunu ve kültürünü kabullenmelerine bağlıdır (Çelik, 1997, s.44).

 

Örgütsel Etkilik

Örgütsel kültür öğeleri, örgütsel etkililik ve örgütsel amaçların gerçekleşmesine etkide bulunmakta mıdır? Pedagojik yaklaşıma dayalı laboratuvar ortamında gerçekleştirilen deneysel araştırmalar örgütsel davranışın kavramsal çerçevesini oluşturmuştur. Oysaki örgütlere ilişkin yeni araştırmalarda, örgütsel ortamdaki değişkenleri tamamen kontrol etmek mümkün değildir. Bu bir yerde sigara içme ile kanser hastalığı arasındaki ilişkiye benzemektedir. Yapılan araştırmalar sonucunda sigara içme davranışının, kansere yol açan tek faktör olduğu kontrol edilememiştir. Ancak sigara içme ile kanser arasında çok yakın bir ilişki olduğu kesindir. Örgütsel kültür ile örgütsel etkililik arasında da yakın bir ilişki bulunmaktadır. Ne var ki, uygulamalı araştırmalarda bu iki değişken arasındaki ilişki tam olarak belirlenmemiştir (Owens, 1987,).

Kültürel koşulların bilinmesi, günlük karar verme sürecine etki eden faktörün çözümlenmesine yardımcı olur. Örgütsel kültürü bilen yönetici, ilişkilerdeki zıtlıkları ve örgütsel çatışmaları daha iyi görür (Tierney, 1998). Örgütsel etkililik örgütsel kültürden ayrı düşünülemez. Verimliliğin bir değer olarak görüldüğü örgütler daha etkili olabilirler.

 

Örgütsel Kültür ve Liderlik

Örgüt kültürünün oluşturulması, yönetimi ve değiştirilmesi, örgütün üst düzey yöneticilerinin liderlik davranışlarıyla yakından ilgilidir. Örgütsel kültür, liderlik sürecine sembolik ya da kültürel liderlik olarak yeni bir boyut katmıştır (Çelik, 1997, s.45).

Örgütsel kültürün bilinmesi, liderlik davranışları göstermesi gereken yöneticilere şu yararları sağlar:

1. Örgütsel yaşamın geniş bir çadırı olan örgütsel kültür, çatışma ve gerçekleri görmesini sağlar.

2. Yapısal ve örgütsel geriliminde kaynaklanan uygulamaya yönelik çelişkileri tanımasına yardımcı olur.

3. Günlük kararları değerlendirmeye ve örgütsel kültürün işgörenlerin rolleri üzerindeki etkisini tanımaya yardım eder.

4. Örgütsel eylemlerin ve karar verme yöntemlerinin sembolik boyutlarının anlaşılmasını sağlar.

5. Farklı grupların örgütsel verimliğe ilişkin algılarını değerlendirmeye yardımcı olur.

Liderler, örgütsel kültürü biçimlendirebilmeli, iletilen değerlerin ve inançların bir güç biçimi olduğuna dikkat etmelidirler. Bununla birlikte liderlerin olayları eleştirirken, gösterdikleri tepkiler ve kriz durumlarındaki algıları örgütsel kültürün oluşumunda önem taşır. Kriz durumlarında coşkusal bağlılık ve örgütsel değerlerle bütünleşme görülür. Lider böyle olağanüstü durumlarda sergileyeceği davranışlarla örgütsel kültürün güçlenmesini sağlayabilir. Schein işe alma, seçme ve geliştirmeyle birlikte değerleri gizli veya açık olarak eleştirmeyi de bir liderlik ölçütü olarak kabul etmiştir (Hoy ve Miskal, 1991, s.298).

Okul liderliği karmaşık bir durum göstermektedir. Anne babalar, öğretmenler, öğrenciler, örgütsel bütünlük ve davranışlarda temel ilkeler seti oluşturmak zorundadırlar. Başarılı liderler, okulun ortak değerler, idealler, ilkeler ve inançlar setini okul personeline aşılarlar. Okul kültürünü yerleştirmek, okul yöneticisinin görevidir. Okul yöneticisi örgütsel kültürü daha iyi temsil ederek sembolik liderliğini güçlendirebilir. Sembolik liderlik davranışları göstermeyen yönetici, örgütsel davranışın odak noktasını oluşturan örgütsel kültürle bütünleşmediği için, liderliğin özünde bulunan etkileme gücünü kullanamaz (Çelik, 1997, s.46).

Liderler, iletişime anlam kazandırmak için olduğu kadar, sembolik görevi yeine getirebilmek için daha çok sezgisel anlamlar taşıyan törenler düzenlemeye ihtiyaç duyarlar. Efsaneler (myte), anlaşılmayan inançları ve görünmeyen gerçekleri gün yüzüne çıkarırlar. Ayinler ve törenler örgütsel etkinlikleri süsleyen önemli öğelerdir. Liderler, sadece semboller, törenler ve efsanelerden yararlanmazlar. Efsaneler, ayinler ve törenler, örgütün kurumsallaşmasında rol oynayan temel öğelerdir.; bunlar sosyal sistemi bütünleştirmeye yardım ederler (Hoy ve Miskal, 1991, s.298).

Örgütsel kültür, liderliğe yeni bir yaklaşım getirmiştir. Özellikle okul kültürü kavramı eğitimsel liderliğe yeni bir boyut eklemiştir. Sarason, okulların değişmeye karşı direnmesinde okul kültürünü temel bir faktör olarak ele almıştır. Deal ve Kennedy örgütsel kültürün temel öğelerini analiz etmişlerdir. Gerçekçilik, teknolojik ve verimlilik, başarılı örgütlerin en önemli özellikleri olarak görülmekle birlikte, bu örgütlerin sahip oldukları örgütsel kültür de başarının odak noktasını oluşturmaktadır. Eğitimsel liderliğe kültürel yaklaşım, bilimsel yönetim yaklaşımından çok farklıdır. Kültürel lider, kültürel değerlerin bekçiliğini yapar, önemli kültürel anlamları açıklar, adetler geliştirir ve kilit değerleri ve ilkeleri okul ortamında canlı tutar. Lider sadece karar vermez; okul ortamında oluşan çok çeşitli sorunlara da köklü çözümler üretmek için öğretmenleri araştırma yapmaya özendirir, öğretim ve okulun temel değerleri konusunda öğretmenleri yönlendirir. Kültürel liderlik, okulun misyonunu yerine getirebilmesi için gereklidir (Sergiovanni; Strarrat, 1988, s.197).

 

Liderlik gücünün dört önemli dayanağı vardır:

1. Liderliğin kültürel-sembolik gücü: Liderin okulun amaçlarını, temel değerlerini ve anlamını açıklayabilme yeterliğine dayanır. Sembolik bakış açısı, adet, sembol, tören ve şifrelerin, tasarlanmasını, düzenlenmesini, kutlanmasını ve modelleştirilmesini içerir.

2. Liderliğin eğitsel gücü: Liderin çocuk gelişimi, öğrenme kuramları, sosyalleşme, vatandaşlık ve öğretim programının çerçevesi belirleme konularındaki yetişme düzeyine dayanır.

3. Liderliğin insan boyutuna ilişkin gücü: İlgilenme, güven, yetki verme, uzlaşma, ideallere ulaşma, insan potansiyelini anlama kavramlarıyla açıklanabilir.

4. Liderliğin teknik gücü: Örgütsel yapı, politikalar ve programlar konusundaki gerçekçi yaklaşımlar olarak ifade edilebilir (Sergiovanni, Starrat, 1988, s.197).

SONUÇ

Örgütler genellikle açık sistemlerdir. Her örgütün kendine has bir kültürün, iklimi vardır. Örgütlerin kültürünü etkileyen bir çok etmen vardır. Bu etmenler, yöneticiler, orta ve ast yöneticilerdir.

Örgüt, dışarıda girdisini alır işler dışarıya çıktı olarak sunar. Dolayısıyla örgüt kültürünü etkileyen dış çevrede söz konusudur. Dış çevredeki şirket müşterileri, pazarlamacılar, şirketin bulunduğu toplum örgüt kültürünü doğrudan etkileyen etmenlerdendir.

Kültür formasyon başta atılan ilk adımlarla aktüeldir. Organizasyonlarda kültür döngüsü geri beslemeli elektronik devre gibi doğal olarak oluşur. Organizasyonda, kültür formasyon ve gelişiminde önemli görev liderlere düşmektedir (Atay, 1998, s.25).

Liderler, organizasyon içindeki çalışanlarla aradaki mesafeyi azaltabildikleri sürece top yekûn katılımı ve açık iletişimi gerçekleştirmiş olacaklardır. Hem içeride hem dışarıda organizasyonlarda kültür değişimine yardımcı olacaklardır.

Bir organizasyonda yer alan ilişkilerde, işlem ve görevlerde her zaman küçük değişiklik yapılabilmelidir. Bir örgütte değişiklik sürekli bir işlem olmalıdır. Bu, herkes yeni fikirler ileri sürüp organizasyonun temel yapısı değişmedikçe, siz bir genel müdür olarak yeni fikirlerin uygulanabileceğini gösterdiğiniz takdirde, gerçekleşebilir (AL, 1998, s.1).

Büyük değişikliklerin ne zaman yapılacağını bilmek, bu değişikliğin gerekli olduğunu gösteren dört uyarı sinyalini sezmeye bağlıdır. İlk sinyakl, mevcut yapının şirketin hedeflerine ulaşmasını engellemesidir. İkinci, şirketteki elamanların bilgi ve davranışlarının büyük ölçüde, iyiye ya da kötüye doğru gitmesidir. Üçüncü uyarı, şirketin çalıştığı rekabet ortamının koşullarının hayli değişmiş olmasıdır. Dördüncü sinyal, organizasyonun gelecek kavramını algılayış tarzının değişmiş olmasıdır (AL, 1998, s.1).

Yeniliğin gerekli olduğunu gösteren belirtiler:

  • Yapı, hedefleri engeller,
  • Kişiler büyük ölçüde değişmiştir,
  • Rekabet koşulları büyük ölçüde değişmiştir,
  • Geleceği algılama tarzı değişmiştir.

Eğer organizasyonun hedefleri, örneğin kişi başına verim, satış hacmi, belli sabit harcamalar tutturulamıyorsa, organizasyonun yapısı incelenmelidir. Sorular sorulmalıdır: İlişkiler mi zayıf, organizasyon merkezi biçimiyle yürümüyor mu, yeterli sayıda kurmay mı yok, denetim kapsamı çok mu dar?

Organizasyon yapısının hedefleri engelleyip engellemediğini anlamak için kullanılan iki yöntem vardır: Yönetim denetimi ve Periyodik Denetim, Yönetim Denetimi, Yöneticilerin Denetimi ve Finansal durum gibi önemli yönetim fonksiyonlarının etkinliğini inceler. Periyodik denetim ise, plan geliştirme ve bunların etkinliğini değerlendirme işlemleri üzerinde durur.

Bir organizasyondaki insanlar değişebilirler. Çalışanlar yeni beceriler geliştirip, davranış biçimlerini değiştirebilirler. Davranış araştırmaları yapılarak bu değişikliklerin derecesi saptanabilir.

Rekabet ortamındaki değişiklikler de organizasyonun değişimini gerektirebilir. Örneğin yabancı rekabeti bulunmadığı bir alanda faaliyet gösteren bir şirket, o piyasaya yabancı şirketler girdiğinde yapısını değiştirmek zorundadır.

Bir şirketin geleceği algılayış biçimi değiştiğinde, hem stratejisi, hem de organizasyon yapısı değişmelidir. Örneğin, gelecekte belli komitelere bağlı bir biçimde çalışacak şekilde kurulmuş bir havayolları şirketi, bu komiteler ortadan kalkarsa yapısında değişiklik yapmak zorunda kalır.

Beceri ve davranışlardaki değişiklikler, ulaşılmayan hedefler, rekabet ortamındaki değişimler, geleceğin algılanış biçimindeki farklılıklar örgüt yapısında önemli değişikliklerin habercisidir.

 

 

Yorum Yaz
Arkadaşların Burada !
Arkadaşların Burada !